Por Patrícia Corrêa Gobbi
A Norma Regulamentadora nº 1, a NR-1, organiza a base do sistema brasileiro de segurança e saúde no trabalho ao instituir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A lógica adotada é preventiva e contínua: identificar perigos, avaliar riscos, adotar medidas de prevenção e acompanhar os resultados. Por isso, o PGR deve reunir, no mínimo, o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação, com as medidas previstas, os responsáveis e os prazos de execução.
Com a Portaria MTE nº 1.419/2024, em vigor desde maio de 2026, a NR-1 tornou obrigatórios o mapeamento, a avaliação e o controle dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito do GRO. Aspectos da organização do trabalho, como jornadas excessivas, assédio, falta de autonomia, falhas de comunicação, formas de cobrança e estilos de liderança, passam a figurar no inventário de riscos e no plano de ação ao lado dos demais riscos ocupacionais.
O cuidado com a saúde psíquica no trabalho, contudo, não surgiu com essa atualização. A Convenção nº 155 da OIT, sobre segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho, foi aprovada pelo Decreto Legislativo nº 2, de 17 de março de 1992, ratificada pelo Brasil em 18 de maio de 1992 e promulgada pelo Decreto nº 1.254, de 29 de setembro de 1994. Desde então, o país está obrigado a formular, aplicar e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente nessa matéria, e a própria Convenção esclarece que o termo saúde, em relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho.
Leitura semelhante vale para a NR-17. A norma de ergonomia sempre exigiu que a análise das condições de trabalho considerasse a organização do trabalho e seus reflexos cognitivos e psicossociais, embora o foco predominante recaísse sobre o conforto físico e a adaptação ergonômica dos postos de trabalho.
Temas como assédio e violência ganharam disciplina própria em 2022. A Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, trouxe em seu Capítulo VII obrigações de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.
Para dar cumprimento prático à lei, a Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, alterou as Normas Regulamentadoras, em especial a NR-1 e a NR-5. A CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e recebeu, entre suas atribuições, a adoção de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência na rotina de trabalho.
Visto esse percurso, a atualização da NR-1 deve ser compreendida como sistematização, e não como inauguração do tema. O que muda é o método. Os fatores psicossociais, antes tratados de forma dispersa em normas e instâncias distintas, passam a integrar o mesmo processo estruturado de identificação, avaliação, controle e acompanhamento que o GRO aplica aos demais riscos. A gestão deixa de reagir apenas depois da doença, do acidente ou do conflito e assume caráter sistêmico e permanente, voltado a eliminar, reduzir ou controlar os fatores capazes de causar dano.
Mais recentemente, o Congresso Nacional aprovou o texto da Convenção nº 187 da OIT, que trata do marco promocional para a segurança e saúde no trabalho, e o Brasil avança no processo de ratificação. Também aqui não se trata de ponto de partida. A Convenção nº 187 se apoia expressamente na Convenção nº 155, pois define a política nacional a que se refere como aquela desenvolvida de acordo com os princípios do artigo 4º da Convenção nº 155. Sua contribuição própria está em colocar no centro a formação de uma cultura nacional de prevenção, que reconhece o direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável em todos os níveis e atribui prioridade à prevenção, com participação ativa do governo, dos empregadores e dos trabalhadores. A nova Convenção, portanto, reforça e dá método a um compromisso que o país assumiu em 1992, sem substituí-lo.
Para dar corpo a essa cultura, a Convenção nº 187 retoma a política nacional e exige que ela se volte à melhoria contínua das condições de trabalho e à prevenção de acidentes, doenças e mortes relacionadas ao trabalho, construída mediante consulta às organizações mais representativas de empregadores e trabalhadores. Essa política se apoia em um sistema nacional que reúne legislação, autoridades responsáveis, fiscalização, serviços de informação e orientação, capacitação, saúde ocupacional, pesquisa e mecanismos de coleta e análise de dados sobre acidentes e doenças do trabalho. A NR-1, como parte da legislação que compõe esse sistema, é o ponto em que a política pública chega ao cotidiano das empresas.
Entre os princípios básicos da Convenção estão a avaliação dos riscos e perigos ocupacionais e o combate aos riscos na sua origem. A lógica é preventiva e não apenas reparatória, de modo que a atuação deve ocorrer antes da materialização do dano. No campo psicossocial, essa diretriz tem consequência prática clara: a origem dos riscos está, em regra, na forma como o trabalho é organizado, distribuído, cobrado e liderado, e é justamente sobre esses aspectos que o inventário e o plano de ação do PGR devem se debruçar.
Igualmente central é a cooperação no ambiente empresarial. A Convenção determina que o sistema nacional contemple mecanismos de cooperação entre a administração das empresas, os trabalhadores e seus representantes, e reconhece essa cooperação como elemento essencial das medidas de prevenção no local de trabalho. Em matéria de saúde mental, a participação dos trabalhadores tem peso ainda maior, pois muitos fatores de risco, como pressão excessiva, falhas de comunicação ou condutas abusivas de lideranças, só se tornam visíveis quando quem os vivencia encontra espaço seguro para relatá-los. A própria NR-1 já prevê a consulta aos trabalhadores quanto à percepção dos riscos ocupacionais, e a CIPA, desde 2022, conta com atribuição expressa no combate ao assédio, o que aproxima o direito interno da Convenção também nesse ponto.
Dentro dessa mesma lógica está o dever de medir e registrar. A Convenção exige que o Estado formule, implemente, monitore, avalie e revise periodicamente um programa nacional de segurança e saúde no trabalho, com objetivos, metas e indicadores de progresso, pois a melhoria precisa ser contínua e mensurável. O mesmo raciocínio vale para as empresas. Inventários de riscos, planos de ação, treinamentos, registros, indicadores e evidências de acompanhamento deixam de ser mera formalidade e passam a servir como prova de que a prevenção de fato acontece. Políticas bem redigidas não bastam se a empresa não conseguir demonstrar que as aplicou e que acompanhou os riscos que ela própria identificou.
Sem prejuízo dessa exigência, o dever preventivo tem contornos que precisam ser bem delimitados quando o assunto é saúde mental. O sofrimento psíquico raramente tem causa única e pode ser influenciado por circunstâncias alheias ao trabalho, de ordem familiar, social, econômica ou individual. A NR-1 reforça a obrigação de identificar e gerenciar os fatores psicossociais ligados ao trabalho, mas não cria presunção de que todo adoecimento psíquico tenha origem ocupacional. Vale notar que a própria Convenção nº 155 vincula os elementos mentais da saúde àqueles diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho.
Não se pode, por isso, ler a norma como garantia absoluta de saúde mental dos trabalhadores. Seu objeto é a identificação, a avaliação e o controle dos riscos presentes no ambiente e na organização do trabalho. A Convenção nº 187 ajuda a compreender esse limite, pois distribui a responsabilidade pela prevenção entre o Estado, os empregadores e os trabalhadores, e confia ao poder público a política, o sistema e o programa nacionais. A empresa integra esse sistema mais amplo de proteção à saúde, e sua responsabilidade permanece vinculada aos fatores laborais e às medidas preventivas que estão ao seu alcance.
Resulta desse conjunto uma leitura equilibrada. As Convenções nº 155 e nº 187, a NR-17, a legislação de 2022 sobre assédio e a NR-1 atualizada formam um conjunto coerente, construído ao longo de mais de três décadas, em que a norma mais recente organiza e dá método a deveres que já existiam.
Cabe à empresa identificar, avaliar e controlar os fatores psicossociais ligados à organização do trabalho e comprovar que o faz de maneira consistente, mas sua responsabilidade alcança aquilo que está sob sua esfera de atuação, e não todo sofrimento psíquico que o trabalhador venha a apresentar. Prevenção efetiva, registro fiel das medidas adotadas e limites bem definidos formam o eixo de uma gestão de riscos psicossociais juridicamente sustentável.
Garantir um meio ambiente de trabalho seguro e saudável é, antes de tudo, um dever de matriz constitucional. A Constituição, as convenções internacionais do trabalho, a legislação ordinária e as normas regulamentadoras convergem em um ponto: a proteção da saúde, inclusive da saúde mental, se realiza pela prevenção, e não apenas pela reparação do dano já consumado.
Para a empresa, isso significa conhecer os fatores psicossociais presentes na organização do trabalho, agir sobre eles na origem, ouvir quem os vivencia e registrar cada etapa desse percurso. A documentação não é burocracia acessória, haja vista que é ela que permite demonstrar que o dever de prevenção foi cumprido. Também é ela que separa, com segurança, aquilo que está sob a esfera de atuação do empregador daquilo que decorre de circunstâncias alheias ao trabalho. Prevenção efetiva e registro consistente formam, assim, o caminho pelo qual o direito constitucional a um ambiente de trabalho seguro e saudável deixa de ser promessa e passa a fazer parte do cotidiano das relações de trabalho.
